経営者は孤独だとよく言われますよね？
これって本当なのでしょうか？
すべての経営者が孤独を感じているのでしょうか？

私自身、現在約65人の社員・パートが働く会計事務所の経営者であり、税理士として500社以上の経営者を見てきています。
この経験から言えるのは・・・それは・・・「本当のようで、本当でない」これが答えです(笑)。
孤独なようで孤独でない！全然答えになっていないじゃん！って思われたかもしれません。

確かに、孤独を感じている経営者が多いのは事実だと思います。しかし、少数派もしれませんが、孤独をさほど感じていない、むしろ社員を巻き込んで経営をしている経営者もいるわけです。では、一体この違いはなんでしょうか？私が自分自身の経験と、大勢の経営者を見てきた経験から、中小企業の経営者が孤独を感じる根本的原因とその具体的な解決法についてお話したいと思います！

１．経営者が孤独を感じる原因とは？

まずは、孤独を感じる原因について言及していきましょう。なぜ中小企業の経営者は孤独を感じるのでしょうか？一般的な見解をみると経営者の孤独ってなぜ感じるかということについて以下のように書かれているみたいです。

原因１：最終決定は自分一人に委ねられるから

経営者の仕事は意思決定することです。伝説の経営コンサルタントである一倉定先生は、経営者の役割とは、ひとことで言えば「決定を下す人」であるといっています。凡庸な経営者は、危険を理由にして決断を避けようとします。すなわち、幹部や人の意見を聞くなどという、一見すると民主的なことをしがちなのです。将来への可能性は、それが革新的であればあるほど危険も大きいですよね。危険を伴わない決定など、会社の将来に大した影響のない次元の低い決定なのです。つまり、たった一人で、会社の未来を左右する決断を下す。その孤独に経営者は向き合わねばならない、というのが一倉先生の考え方なのです。皆さんどうでしょうか。決断するときに感じる孤独は、経営者であれば誰でも感じたことがあると思います。この最終意思決定を下すときの孤独は経営者独特なものなのかもしれませんね。

原因２：信頼すると裏切られるから

経営者は、裏切りという行為を誰しも一度は受けたことがあるかもしれません。経営者は期待します。今度入ってくる社員は明るく誠実でものすごい仕事ができる人材であってほしい。もしかしたら将来自分の右腕になる人であってほしい。こんな期待、経営者であれば誰しもしたことがあるのではないでしょうか。そして、その期待がもろくも崩れていく・・・。右腕どころか普通の社員としてもまったく通用しない・・・期待を裏切られた・・・。そんなことよくありますよね。それならまだしも、お金がからむような裏切りはかなりきついものです。信頼していた社員にお金を盗まれてしまった。信頼していた取引先が倒産し、売上金が入金されなかった。こんなときは、本当に喪失感を感じるものです。こんなに苦しいなら信頼しなければよかった、期待しなければよかった・・・。社員に話しても家族に話しても本当に共感してくれない。自分一人でこの悲しみを背負うときに孤独感を感じるのかもしれません。

原因３：部下に腹を割って話すことができないから

皆さんは部下に腹を割って話すことができますか？ほとんどの経営者はできないのではないのでしょうか。会社の決算書を社員にオープンにしている中小企業は一体どれくらいあるのでしょうか。もしかしたら内部留保が少ないためにそのことが分かってしまったら、社員が辞めてしまうかもしれない。逆に内部留保が厚く現金が豊富であったとしても、もしその事実が分かれば給与をもっと上げろと言われるかもしれない。「内部留保は将来みんなを守るため・・・これが経営者としての本音なんだ。でもこれが今の社員に分かってくれるだろうか？もし分かってくれなかったら・・・。」絶対に腹を割って話すことなんてできないよな。これが経営者の本音かもしれませんね。腹を割って話すということもどこまで話せばいいのかを迷っている経営者が多いのかもしれません。そんなとき「本音で話せる相手がいたらな・・・」と思い、経営者の多くは孤独を感じるのだと思います。

原因４：今までと同じように友達付き合いができないから

経営者の皆様は今まですごく気があっていた中学高校の仲間と突然話が合わなくなるということってないですか？昔は、部活、学校での出来事、高校大学受験といったそのときの苦楽を共にしたメンバーと語り合い、慰め合い、そして励まし合ったものです。そこでできた絆は今でも固く結ばれているに違いありません。でもなんです。そんな親友と最近話をしていても面白くない。かつての仲間は、一緒に飲めば会社の愚痴ばかり。「俺のところの会社は上司が最悪で・・・」「うちのトップは何を考えているかわからなくて不信感しか募らないよ・・・」「昇進しても地獄、今のままででも地獄、このままサラリーマンとしてつまらない人生を送るだけだよ」なんてことを聞くと「てめえら、さっきから聞いてりゃ会社の愚痴ばかり。経営者のせいじゃなくて自分でなんとかしようと思わないのか！！」なんて心で思っているだけならいいのですが、お酒が入っているとつい大喧嘩になってしまい「お前はいいよな自由で。経営者はお金があるからな」なんて言われて、俺の気持ちなんてわかってたまるか！もうこいつらとは絶対に飲みにいってたまるか！なんて思うこともしょっちゅうあるのではないでしょうか。今までの親友とだんだん話が合わなくなってきたとき孤独を感じるものですよね。

２．経営者の孤独は社員との“価値観の違い”に起因する

経営者の皆様いかがでしたか？これら４つに当てはまる孤独感は経営者であれば誰でも感じたことがあるかもしれませんよね。すぐにその解消法に入る前に、まずはこの孤独感の共通する根本原因について言及していきましょう。前述した４つの事象からも経営者の孤独というものは社員との間に起こっていることがわかります。ではなぜ経営者と社員との関わりの中に孤独感が生じてしまうのでしょうか？その大きな原因は、立場の違いからくる価値観のギャップにあります。

２－１．経営者の価値観とは？

中小企業の経営者は、いったいどのような立場にあるのでしょうか？一般的に中小企業の経営者は、株式会社であれば株主であると同時に、借入金の連帯保証人であり、経営を管理する代表取締役であることがほとんどですよね。これってどういうことを意味するのでしょうか？一言でいうと、逃げられない立場にあるということです。人間は誰でも愚痴をいうことができますし、他人のせいにすることは可能です。しかし、それを言ったところで結果としてすべて自分が下した決断がすべての会社の方向性を決めていきます。いいも悪いも、会社のかじ取りの最終責任はすべて経営者にあるということなのです。誰にも相談することなく、誰にも報告することなく自由に意思決定をすることができる反面、その意思決定によって会社が傾いた場合にもそれはすべて経営者の責任になります。会社の投資のために多額に借り入れをしたとしてもし返せなくなった場合には、連帯保証人として自己破産を余儀なくされ社会的な地位を失うことになります。
しかし、この立場が逆に経営者を強くしていきます。経営者を真の自立へと導いていきます。自立心は自分が主体的に動くことで外部環境に影響を及ぼすことによってはぐくまれていきます。私は、いろいろな経営者を見てきましたが、初めから自立している人というのは少ないものです。
例えば、後継者の場合がそうです。ほとんどの後継者は始めから自立していません。後継者の道を選んだことさえ自分の意志ではなく、親の意思であると思い込んでいる方がたいていではないでしょうか（親の意思であれ、最終的に選んだのは自分自身ではあるのですが・・・）。後継者も初めは、仕事の実力もなく、親がいるうちは非常に頼りなく感じ、本当に経営者になっていくのかなと疑問に思うことがあります。しかし、だんだんと立場と役割が与えられるとみるみるうちに頼もしくなっていくことをよく目にします。親が他界し最終的に自分自身で決断し様々な困難を乗り越えると、いつの間にか経営者として風格すら出てきます。こうなると、すべての事の原因は自分にあるという自覚が出てきます。会社が苦境に立たされたときでも、自ら主体的に動くことで、新たな価値を生み出し会社を見事に盛り返していくのです。会社の成長と共に、後継者の価値観もどんどん変わっていきます。すべての原因は他人のせいであるという価値観から、すべての原因は自分にあり、自分が成長し社会貢献することでしか真の自信はつかないという価値観に変わっていくのです。初めから人は立派ではありません。この逃げられない立場が人を成長させ、価値観を高めていくのです。

●先代との確執に悩まれている後継者の方は、弊社SS総合会計のＨＰにて確執を乗り越えるためのコラムを公開しております。詳しく読みたい方はこちらもご覧ください。

２－２．社員の価値観とは？

これに対して社員はどうでしょうか。社員は最終的に自由に意思決定をする立場にありません。そういう意味においては、物事の判断を経営者にたやすく委ねることができる立場にあるということです。ということは、ほっておくと成長する機会をどんどん失っていくのです。そして人間は、楽を覚えると簡単には元にもどることはできません。人間の安楽欲求はすぐに発動しやすくできているのです。そうなると、指示がなければ動けない、不平不満をいう、会社より自分の都合を優先するといった社員がどんどん増幅していきます。すべての諸悪の根源は、自分ではなく相手や外部環境のせいであるという考え方や価値観になっていくのです。これは、社員の人柄やもともともっている資質がそうさせるのではありません。これは社員という立場や役割が、そのようにさせる可能性を高めているのです。なぜなら、社員は最終意思決定を社長に委ねる立場であり、もし間違っていたとしても逃げられる立場であるからです。この立場が人を簡単に安楽欲求へと導いていくのです。

つまり、この経営者と社員の立場の違いにより価値観のギャップが生まれ、コミュニケーションにすれ違いがでてくるようになります。コミュニケーションが悪くなってくると、必然的に関係性が悪くなります。そうなると、人はどんどん関わらなくなります。すると、社員との関係性が希薄となり、経営者は結果として孤独を感じやすくなるのです。これが中小企業の経営者が感じる孤独の根本的原因なのです。

３．経営者の孤独を解消する「存在」をお伝えします！！

３－１．まずは自身の「メンター」を見つけてみよう！

さあ、孤独の原因が明確になりましたよね。それではそれを解消するためにはどうすればよいのかということです。ここで考えられるのは、同じ気持ちが分かるもの同士で、つまり経営者同士で、胸の内を打ち明ければ孤独を解消できるのではないかということです。しかし、日頃から親交の深い経営者仲間であっても、同業であれば互いに腹を探り合っている部分もあるだろうし、「実はどうしたらいいかわからなくて困っている」と本音を打ち明けるのは難しいのです。ビジネス面で競合していなかったとしても、プライドもあって弱みをあまり見せたくないというのが“経営者心理”ではないでしょうか。
重要なのは、「誰に」自分の胸の内を打ち明けるのかということです。それは、第三者の立場で経営者を導ける人がいれば最高です。上からでもなく下からでもなくパートナーとして同じ目線で経営者の想いや悩みをしっかりと受け止め、ときに優しく、ときに厳しく、共に高みへと導いてくれるメンターと出会うことです。このような人と出会うと経営者の心は満たされ、孤独感が和らいでいきます。そして実際に経営が加速するために、会社もよくなり、経営者自身の人生が豊かになっていきます。人生の師に出会うことは、経営者の人生を左右するといっても過言ではありません。

３－２．経営者の根本的な孤独感を解消する「自立型人材」

しかし、これだけでは、根本的な孤独感を解決には至りません。やはり、真の解決まで導くためには、最終的には自分自身で孤独感を解消しなければならないのです。先ほど言いましたね。孤独感とは、経営者と社員との間に生まれる価値観のギャップにより生じるものであると。孤独感の正体が明確なったので、その解消法は簡単に見えてきます。それは、このギャップを埋めるための行動をとるということです。そのためには一体何をすればよいのでしょうか。
一言でいうと、社内に社員の価値観を高めるような仕組みを作っていくということです。つまり自立型人材育成の仕組みです。社員が成長し、自ら主体的に仕事をするような仕組みを整えていくことが大事なのです。これは経営者の仕事なのです。自立型人材は、放置しても育ちません。関わらなければ育たないのです。すなわち教育の仕組みが必要なのです。

３－３．自立型人材を育成するための３ステップ

では、自立型人材を育てるためにどのような環境を整えればいいのでしょうか？私が自立型人材育成のコラムでも話をしたように、自立型人材育成の３ステップを構築していくことです。

ステップ１：仕事の目的・背景を必ず伝える
どんな仕事でも、必ずその目的と背景を伝えるようにしてください。仕事そのものにモチベーションを高める仕事とそうでない仕事があるわけではありません。理念とつながるような目的があると、その仕事が意味のあるものに変わり、結果としてモチベーションが上がるのです。人は簡単な仕事でなく、重要な仕事をしたい生き物なのです。社員に仕事の目的を明確に伝え、腑に落とし、モチベーションを上げるのは、大事な社長の仕事なのです。そのために、まずは経営者自身が腑に落ちる理念を策定することが前提条件となります。その上で仕事上においてどのようにリーダーは目的を部下に伝えていくのかということを習得してもらいます。また部下もそれをどのように共感し、いかに目的が大事なのかを理解してもらう必要があります。

ステップ２：仕事に型を作る。成果物、基準（ルール）、役割、責任を明確にする。
仕事に型を明確にして、成果物、基準（ルール）、役割、責任を明確にしていくということです。中小企業はこれが必ずと言っていいほど不明確です。どうもこれを作る時間がないのか作りたがらないのかはわかりませんが、社員を野放しにしてしまいます。これを明確にすることは、人を簡単に逃げられない立場にしていくということです。逃げられない立場というのは、決して悪い意味だけではありません。先ほどもいいましたよね。その立場が人を成長させるのです。それを社員に役割として与えて、しっかりとコミットしてもらうことで、結果、その人をモチベートしていくのです。仕事の課題と成果物を明確にして社員ができる仕事より少しハードルの高いものに設定するとどうでしょうか。それを乗り越えた時には、社員は大きな達成感とやりがいを感じることができるのです。そしてその仕事が理念とつながった意味のあるものであれば、なおのこと社会的意義を肌で感じることができるのではないでしょうか。それが仕事の型を明確にするということに違いないのです。

ステップ３：仕事ができたら承認、できなかったらフィードバックを習慣化する。
フィードバックを習慣化するということです。ここで重要なのは、褒めるときも叱るときも、仕事にフォーカスするということです。最近では「自己肯定感」という言葉がよく取り上げられます。人の承認欲求を満たすことで自己肯定感を高めることが大事だということです。これは基本的に正しいのですが、捉え方に関して経営者は気を付けなければなりません。仕事以外のことでとにかく何でもいいから褒めるところを見つけて褒めまくると、人は癖になります。褒めなければ動かない人材に育つなんて自立からどんどん遠ざかってしまいますよね。大切なのは、仕事での成功体験を積ませてあげることです。そのためのフィードバックは、褒めるというポジティブフィードバックだけでなく、ネガティブフィードバックも必要になります。仕事で間違えていれば適切に指摘をしてあげなければなりませんからね。これにより、社員の主体性を習慣化することを可能とします。

●自立型人材育成の３ステップについては、弊社SS総合会計のＨＰにてコラムを公開しております。詳しく読みたい方はこちらもご覧ください。

４．まとめ

以上のように社員を自立型人材育成へと導くことが最終的に経営者の根本的な孤独感を解消していきます。ちなみに私は、社員との間に価値観のギャップが生じることによる孤独感ということをあまり感じたことはありません。不思議と社員のみならずパートスタッフとの間にもあまり感じたことがないのです。逆に日々社員と一体感を感じながら仕事ができていると感じています。それはとても優秀な社員・スタッフに恵まれているということであり、とてもありがたいことでもあるのですが、私はそれだけではなく、自分の理念をもとに自立型人材育成を仕組にまで落とし込み、社員を巻き込む経営がそれなりにできているからだと自負しています。確かに、これをやったとしてもすべての孤独感を解消することはできないかもしれません。どんなに自立した社員が集まったとしても最終意思決定は社長自身がやらなければならないからです。しかし、もしも自分の方向性に共感して、それに向かって共に歩んでくれる社員が一人、そして二人とでてきたらどうでしょうか。こんなに嬉しく、そして誇らしいことはないのではないでしょうか。そのためには、まずは勇気をもって社員としっかり関わり、仕組みを整えて、意図的に社員の価値観を上げていく。この愚直な実践こそが、根源的な孤独感を解消し、真の理念経営に導くのだと信じております。今孤独を感じている経営者の皆様も、少しでも取り入れていただき孤独感が解消されることを願ってやみません。

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